总裁俱乐部

新年精英聚会,期待你的光临

李瑞华 — Fri, 05 Dec 2008 02:19:41 GMT

一次精英的聚会，一次难得的机会！你想了解更多的各个行业信息吗？你想结识各行各业的优秀人才吗？你想结识顶级商学院优秀候选人吗？你想认识更多界内精英吗？你想拓宽你的人脉吗？来参加《精英年会》吧！一次满载而归的机会！一次更多优秀者的接触，绝对让你不虚此行！

本活动由CPN主办！

活动时间：From 2008-12-21 15:00:00 to 2008-12-21 17:00:00（北京）

活动时间：From 2008-12-28 15:00:00 to 2008-12-28 17:00:00（上海）

本活动报名地址：

http://www.cpnhome.com/event/event_dis.asp?eid=2C196C67-A32B-4836-A225-8B7F9987F208（北京）

http://www.cpnhome.com/event/event_dis.asp?eid=2FAB6E6C-F02B-404F-AA91-2744CCBB6E37（上海）

有任何疑问请咨询MSN:li_xiaoxiao01@hotmail.com

邀请大家来清华学习

王金荣 — Fri, 28 Nov 2008 03:52:34 GMT

清华大学高级工商管理（国际总裁）研修班

【目标】

培养优秀的高级工商管理MBA人才；

学习国内、国际成功企业的管理经验和总结失败企业的经验教训；

造诣企业领导者心智模式和心境提升。

【特色】

清华大学本部学生管理制度，真正成为清华大学学子；

案例、实战、内训式授课方式，等于获得一次企业内训；

加入“清华大学总裁班同学会”，增进人脉、整合资源促进合作。

【招生对象】董事长、总经理及企业决策层领导人员。

【学制】学制一年，每两个月集中到清华大学学习一次，每次3-4天。

【开学时间】2008年12月13日。

【上课地点】清华大学本部。

【授课教师】清华大学权威教授、成功企业家、著名实战派管理者联合授课。

【证书颁发】学员学完全部课程并考核合格后，颁发 “清华大学高级工商管理研修班”结业证书，加盖清华大学钢印，证书编号可登陆清华大学网站查询。学员学习档案保留在学院，可供人事组织部门用人参考。

【报名方式】填好报名表后传真至：清华大学总裁班河北招生处0311-86999701，以便优先安排名额。经清华大学审核确认后发送“入学通知书”，学员收到入学通知书后办理汇款手续，并将银行汇款底联传真至招生办公室。

【报名电话】15931067464

【传真】0311-86999701

【联系人】王老师

【邮箱】wangjinrong198766@163.com

【必修课程】

模块A（MBA核心课程）

模块一标准化国际总裁演讲与口才

第一部分突破紧张恐惧情绪建立信心第二部分开闭幕祝酒新闻采访常规式训练

第三部分商务沟通与谈话艺术第四部分谈判中的开中收场的技巧与方法

第五部分演讲感染力吸引力训练第六部分国际商务会务标准仪式与礼仪

模块二绩效考核与3E薪酬体系

第一部分中小企业绩效考核第二部分基于战略的绩效管理

第三部分集团性绩效考核设计第四部分原料经理绩效考核

第五部分 360绩效考核法第六部分 3E薪酬体系设立

模块三公司治理及案例

第一部分产权制度和企业法人治理结构第二部分治理中的激励与约束机制

第三部分公司治理与信息批漏第四部分公司治理国际比较

第五部分国内外公司治理案例分析、讨论第六部分公司治理结构与现代企业制度

模块四运作与物流管理

第一部分物流管理环节及规划设计第二部分运作流程与仓储管理

第三部分运输管理、客户服务、订单管理第四部分成本管理与物流中心绩效评价

第五部分物流管理手段和方法第六部分物流管理效率

模块五公司并购重组、收购兼并实务

第一部分并购与收购兼并的决策要素第二部分并购与收购兼并的价值评估

第三部分公司并购与重组安全网第四部分公司并购与收购兼并实务

第五部分公司并购与收购兼并的成败案例

第六部分公司并购重组、收购兼并如何进行资本运作及案例

模块B（MBA核心课程）

模块六企业融资与项目融资

第一部分了解投资与融资第二部分投资者与融资模式

第三部分投资决策及案例第四部分投资效益分析及案例

第五部分项目包装要旨与实务第六部分各区域投融资情况及政府导向

模块七企业生产与运营

第一部分供应链体系规划、整合、运营第二部分精益生产

第三部分高效5S管理第四部分质量管理的零缺陷

第五部分制造企业现场管理与成本控制第六部分生产管理干部的发现与解决问题

模块八财务及税务管理

第一部分报表解读及问题案例第二部分评估企业财务的健康状况与实务

第三部分企业现金流分析及案例第四部分总经理的财务管理

第五部分中国近期的税制改革内容第六部分纳税筹划及案例

模块九现代企业战略营销

第一部分 3G时代战略营销第二部分微利时代的蓝海战略

第三部分如何创新企业盈利模式第四部分全球化营销战略与国内营销比较

第五部分品牌4S战与案例第六部分案例分析与企业的CRM能力评估

模块十商业法律最新课题

第一部分企业法人涉及的法律与实务第二部分商业法规纠纷处理与案例

第三部分新劳动合同法下的企业纠纷处理第四部分商业证据管理与案例解析

【选修课程】（可根据学员需要增设课程）

沙盘模拟国学精粹

专项内训式咨询企业考察学习、拓展训练

【学费标准】本项目学费人民币12000元/人 (含教材、论文答辩、证书、通讯录、午餐等)。

【学费信息】

开户单位：清华大学

开户行：工商银行北京分行海淀西区支行

汇款帐号：0200004509089131550

注：请在汇款单“汇款用途”栏注明“清华大学高级工商管理研修班xx（学员姓名）学费”。（汇款后将汇款凭证传真到0311-86999701，王老师收注明发票台头）

【拟定师资】

崔国文清华大学教授，清华大学继续教育学院副院长，共和国首批访美学者。

魏杰清华大学经济管理学院教授，企业战略与政策系主任、博导，清华大学中国经济研究中心主任，兼任全国13个省市的经济顾问，15家企业的经济顾问，中国国有资产管理学会等5家学会的副会长。

吴维库清华大学经济管理学院副教授、清华大学博士。

金占明清华大学经济管理学院教授、博士后、企业管理系副主任。

荆建林清华大学经管学院教授，中国战略研究会特约研究员。

周云清华大学教授，著名生产运营专家。

路长全清华大学客座教授，曾任伊利集团营销副总、巨能实业集团副总裁。

洪生清华大学教授，著名人力资源专家。

郎立军清华大学经管学院MBA项目负责人。

陆满平清华大学经济管理学院副教授，德邦证券首席经济学家兼研究所所长。

房西苑美籍华人，北大教授，海南民福药业有限公司董事长。

臧日宏中国农业大学经济管理学院教授，博士生导师，金融系主任。

李明英北京科技大学管理学院教授、法学专家。

徐洪才著名投资银行专家和公司金融专家，首都经贸大学金融学院教授，博士。

杨路商务礼仪谈判专家，中国十大女性杰出讲师，中国女性创业经济十大先锋人物。

陈文昌清华大学EMBA课程教授，曾在多家跨国公司担任物流经理、总监之职。

易书波著名演说家、中国演说第一教练、《中国演讲家》杂志特邀编委。

许玉林中国人民大学教授，著名人力资源专家，国家人事部人才科学研究院研究员。

于久洪北京经济管理干部学院副教授，《会计报表分析》教材副主编。

佘元冠北京科技大学教授，中国质量体系认证机构国家认可委员会技术专家。

于长滨南开大学教授，中国企业发展研究中心研究员。

唐骏原微软(中国)有限公司总裁，现任福建新华都实业集团总裁。　

姜俊贤中国全聚德(集团)股份有限公司董事长，中国商业联合会副会长。

黄发静打火机大王，2003CCTV中国经济年度人物。现任日丰打火机有限公司董事长。

王育琨原国务院发展研究中心副研究员、世界银行顾问。首钢发展研究院企业所所长。

本杰明·卢甘加资卢旺达驻华大使

罗晓明吉利集团副总裁、吉利教育中心主任，北京吉利国际教育有限公司总经理。

马云阿里巴巴集团主席兼首席执行官，软银集团董事、雅虎董事局主席。

牛根生蒙牛集团董事长。

孙先红蒙牛集团营销副总裁。

清华大学高级工商管理（国际总裁）研修班

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□ 股份有限 □ 有限责任 □ 集体 □ 私营 □ 合伙人

□ 中外合资 □ 个体

清华大学审查意见

让生命更有价值

姚宗君 — Wed, 26 Nov 2008 16:45:00 GMT

让生命更有价值

让生命更有价值
                                              ——年轻富二代自我探索之旅
孩子，我要你将来比我强！
孩子，是我们的心头肉、骨中髓。无论是艰苦创业的昨天，还是事业有成的今日，孩子总是我们商海搏击最大的动力和最放不下的牵挂。为了孩子，我们曾废寝忘食，拼命工作，不辞辛苦，四处奔波；为了孩子，我们曾不惜重金，择师选校，劳心伤神，无悔付出……
让孩子强过我们，是我们发自肺腑的心声。我们多么希望孩子能青出于蓝胜于蓝，成为高价值的人才，传承家业、光耀门庭、尽忠报国。然而，我们很困惑：为什么孩子领情的不多？听父母的话好好读书的不多？懂孝道讲礼貌的不多？愿意努力奋斗继承家业的不多，不叛逆、不惹麻烦的不多……我们真不明白究竟怎样做，才能把孩子培养成才，让孩子强过我们？
老爸，请多给我一点空间！
我在一天天长大,成长的烦恼日益增加。小时爸妈很忙，无暇管我，现在我被紧盯，不是被要求做这做那，就是被指责这不对那不该。尽管我知道父母、老师都是为我好，尽管我的生活富足、家人宠爱、众人羡慕，但我的确常常不快乐。我感觉压力很大，就像一个孤身登山而迷途的运动员，难辨方向、不明目标、走慢了怕受人耻笑、跑快了又怕误入歧途。我真不知怎样才能让别人不再用异样的眼光来看我。我时而自负、时而自卑，有时又会禁不住用叛逆的行为来维护自尊。我其实也愿意上进，我渴望被重视被理解，我多么希望老爸，能多给我一点空间，让我超越自我！然而，谁能真正理解我？
针对富二代父母和孩子的困惑，慧阳领袖培育学院经过三年的探索和实践，特别为年轻富二代度身定制了《自我探索班》培养项目，仅需一个月的时间，就能让父母消减忧愁，让孩子快乐成长！同时还能获得终身受益的辅导与伙伴。

“自我探索班”探索什么？
1、探索价值取向——我对人对事的看法与态度
2、探索兴趣爱好——我最喜欢什么？
3、探索优势能力——我最擅长做什么？
4、探索人际关系——我最愿意和谁相处？如何突破人际困境？
5、探索个人习惯——习惯对我的影响？如何坚持好习惯？
6、探索方向目标——定位人生方向、确立事业目标

“自我探索班”价值何在？
1、能让我们更进一步了解自我,增强自信,更新观念，使人生道路更为坦荡
2、能帮我们明确兴趣爱好, 增加快乐元素，让兴趣成为终身快乐的源泉
3、能挖掘潜力发现自身特长，扬长避短，掌握熟练发挥自己优势能力的技巧，牢固建立核心竞争能力
4、能助我们突破人际困境，填平代沟，赢得他人的尊重、信任及支持
5、能梳理个人习惯，去芜存精，让好习惯成就自己相伴终生
6、能确立发展方向，看准努力目标，快快乐乐地走自己选择、家人理解、社会认同的成长道路
7、能成为慧阳校友会会员，登陆黄金人脉的交流平台、结交受益终生的校友伙伴
8、能得到慧阳领袖培育学院老师和专业教练的终生辅导
9、能面对面地与贵族企业家苏建诚校长和富二代榜样董思阳姐姐沟通交流
10、能获得一份完整的、个性化的全面发展测评报告
谁带我们一起探索？

有钱才是大爷！看看中国在G20上是何等的风光！

晶儿紫嫣 — Wed, 19 Nov 2008 09:43:23 GMT

11月14日，美国总统布什在白宫几乎以“主人”的姿态来迎接前来出席二十国集团领导人,并为他们举行了招待晚宴。国际金融峰会召开。由于人们期待着一场历史性的巨变，整个世界的焦点都聚集在华盛顿。

　　其实不用分析，只需看看这些图片就知道以欧洲为首的“变天”计划只是猫咬尿泡———虚喜欢。法国人不过是想出出风头、露露脸，也不管自己是几斤几两。德国的女总理更是可怜：为了国家的利益不惜忍辱含羞，主动和小布什进行身体接触，似乎完全忘记了前段时间对法国人类似动作的抗议。俄罗斯总统毕竟是年轻，毫不掩饰自己对阿根廷美女总统CristinaFernandezdeKirchner的爱慕之情，眼睛似乎就一直没有离开过她，只是典型的俄罗斯性情。

　其他国家元首如同朝见帝王一样，见到小布什时都是受宠若惊。唯有中国领导人不卑不亢，泰然自若，一副君临天下的威风。小布什也对胡哥谦恭有加，让胡哥出尽了风头。中国领导人之所以能享受这种“救世主”的待遇，还不是因为急不可耐地等待着中国出手相救吗？！

　　中国人被世界当救世主，这种感觉，爽！！

　　拳头就是真理，有钱才是大爷！这才是这个世界上永恒不变的真理。

　　至于“平等、民主”，哈哈，一边去吧！

经济萧条时期企业靠什么突围？

周弋 — Wed, 19 Nov 2008 06:05:48 GMT

今年世界经济萧条的景况，企业呼救声不绝于耳：

经营服装企业的老姚口气透着无奈：“目前公司感觉最大的压力就是人民币升值，人民币升值1%，服装行业利润下降4%，而整个纺织服装行业平均利润率仅有3.3%至3.4%。现在很多订单一般都是三个月以后交货，但三个月以后的价格很难确定。只能按预计来定价，但客户又很难接受产品价格包含未来人民币升值的因素。总体来说，纺织服装行业的出口议价能力不强，再加上美国经济下滑，需要降价。可以说是两边受挤压。”

做家具出口的老张说：“公司可以考虑产品提价，但提价的风险则是很可能导致产业转移，现在已经有很多单子转移到印度、越南、孟加拉、巴基斯坦、印尼等国。我们已经没有成本优势，而只能靠质量、效率优势。我每天面对1000多名员工期盼的双眼，心里就象热锅上的蚂蚁啊！”

◆拯救企业，从人的管理开始

人才是企业发展的根本，今年当全球经济遭受困境的时候，人才的流失和聚敛也成为一个互为矛盾的焦点，有的企业为了摆脱困境进行必要的裁员，而流失的人才恰恰又成为别的企业乘机聚敛的财富。我们能否换个角度思考：成本上涨，在现有员工的基础上，我们能不能让他们增加10%的价值创造？所以，在经济萧条的时刻，拯救企业，首先要从管理人的工作开始。

◆请外脑迅速突围

然而，柏明顿公司新近开展的“2008年HR人工作现状调查”结果显示，参与调查的2319名HR人中，只有26%HR是人力资源专业科班出身，其中74%的HR从业者为非人力资源专业出身。这体现了当前大多数国内企业HR知识不扎实，不少HR人在企业景况的压力下临时抱佛脚，上岗了才来学习科学的HR管理知识，必然导致他们在对技术实际操作、评估、改善方面的经验欠缺。临时外聘有经验HR高管，又怕水土不服，无法真正落地。

最有效最快速的办法是迅速搭建项目小组，请外脑--咨询公司实地调研指导。咨询公司的专业和经验，不但可以省掉自己摸索的大量时间，更能快速、完整、系统的帮助企业建立自己的HR体系，从整体上控制成本，确保以后的稳固发展。

◆ 柏明顿援助计划三大方略

策略一：从薪酬预算入手控制成本

当前，民营企业老板最迫切想看到的是“我的钱到底用在了什么地方，人力成本上我能发的钱是多少？达到公司最高业绩目标能发多少？达到公司最低目标，我又能发多少？什么样的人力成本是在企业的可控范围内？”这个问题是萧条时期企业所必须解决的第一问题。

老板们的疑惑是因为当前大多数企业都没有明确的薪酬预算，在销售不断攀升的时候，没有意识到成本浪费，在业绩下滑的时候，才发现入不敷出了。薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中的一系列开支方面的计划、权衡、取舍和控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金，其对象便是人工成本。

策略二：就地取才，最大限度激发人的潜力

在保证完成企业的目标前提下,我们如何有效控制人力成本,达到人力产出永远大于人力成本达到“降本增效”。而现实中，我们经常看到企业在抱怨缺乏人才，不惜高薪外聘人才。固然，好的人才都是企业所青睐的，但如果用错了，就无疑是在增加成本、增强用人风险。

其实，大部分的企业，大量需要的是合适的人才，而不一定是高精尖人才，只要是符合岗位规范要求、能胜任工作岗位需要的并且具有创新能力的就是适用人才。

所以，企业在萧条时期要花大量精力来完成的不是拼命往外觅高人，而更多的是反思、调整自身的用人策略。需要做到的有以下几方面：

一、优化组织架构、明确部门职能。

二、明确岗位任职资格，确定选才标准，把合适的人用到合适的岗位上。

三、营造组织气氛，稳定士气。

策略三：向培训要效益

萧条时期，业绩难以提升。遭遇此种情况，有些企业把责任归咎于销售部，有些则直接内部处分或关起门来高层密谋对策。

其实，企业不妨把困难信息透明化，借助内部各个渠道，告诉你的每一个员工，我们的业绩提不上去，很可能影响到企业下季度、下半年甚至是全年的销售任务，任务没完成，将影响到企业及所有成员的利益。从每个员工的身上找问题，除了外在因素，员工自身可以从哪方面提升素质？需要帮助员工加强哪方面的知识学习和技能提高？
与其一味裁员，不如使员工素质与岗位相匹配、让从业人员要有扎实的业务功底,熟练的操作本领,并能掌握最新的知识信息和使用现代化工具的技能,更能提高企业的效益。这里，培训是一个关键的因素。

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"1”为什么大于"300”

周弋 — Wed, 19 Nov 2008 05:58:24 GMT

如果给甲1个机会，给乙300个机会，那么，谁更有可能把握机会呢？

如果要你回答，你会选谁呢？我想，你一定会选乙，因为乙拥有比甲多得多的机会，当然乙也就更有可能把握机会了。

在判断你的答案是否正确之前，我们先来读个故事吧。

从前，一个年轻人爱上了一个财主家的女儿，便上门去求亲。财主说，他家有9头牛，明天早上他打开牛栏门，9头牛会陆续地从牛栏里走出来，只要年轻人能抓住其中一头牛的尾巴，他就答应把女儿许配给他。

第二天早上，年轻人按时守在牛栏门口，见第一头走出来的牛过于高大，而第二头牛又过于强壮，第三头牛又太威猛……年轻人迟迟不敢上前去抓，心想，等下一头再说。

在等待观望中，一头又一头牛从他的眼鼻子底下走过。等到第9头牛出来，刚好是头小牛，年轻人喜出望外，伸手便去抓牛的尾巴，可却抓了个空，原来这头小牛没有尾巴。年轻人之所以没有抓住牛的尾巴，就是因为财主家的牛太多，财主给他的机会太多，结果他在这些眼花缭乱的“牛”中，一次次错失了良机。

读完以上的故事后，你有什么感想呢？你对你给出的答案又是否满意呢？

“1”为什么大于“300”？就是因为“1”是“唯一”，失去了这“唯一”，就什么也没有了，所以对这“1”也就看得格外珍重。而如果换上“300”，失去了其中一个“1”，还有许多个“1”，所以对失去其中的一个又一个“1”，也就漠然视之，正因为这种漠然视之的态度，而最终失去了全部。

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有效的管理必须提高管理者的认知度

周弋 — Wed, 19 Nov 2008 05:54:14 GMT

为什么许多企业管理者整天为管理工作的杂乱无章、效果不明显而苦恼？

为什么许多企业总是做不大？做不长？
为什么企业能有优秀的人才却没有一流竞争力的产品？
为什么许多企业老板总是叫喊没有人才可以用，而市场上却徘徊着大群人才？
……

经过多年的经营管理实践经验，逐渐深入到总结，我们不难回答上述这些形形色色的问题，那就是：

市场经济发展初级阶段，导致机会市场、缝隙市场、投机机会的大范围存在；

市场经济发展初级阶段，导致企业对系统管理认知不够而最终使管理严重滞后；
市场经济发展完善阶段，行业竞争的加剧导致许多企业管理着开始意识到管理缺失所带来的烦恼；

市场经济发展完善阶段，因为“瞎子摸象”原理，导致中国一些企业管理者在世界优秀企业进一步思考如何更加完善企业各管理环节的同时，自己仍然在琢磨“管理是什么”以及“企业是否需要管理”等这样常识性的问题。

所以，我们认为：有效的管理必须提高管理者的认知度。

随着市场经济的逐渐完善和转型，企业仅仅依靠某些投机机会，甚至依靠简单的勇气和所谓的胆识就能获得成功的日子已经越来越远了，而需要静下来去系统地思考如何通过完善企业管理来创建并提升企业核心竞争力的境况是摆在所有企业管理者面前的当务之急、重中之重。
　　
退一步，我们权且假设企业自身的管理能力是很优秀的，但天天忙于各种业务事务的企业管理者能够系统地思考、诊断、规划、培训、实施、指导、完善企业存在的一系列系统的问题吗？答案当然是否定的，这也是为什么全球500强企业几乎都有自己的常年合作的专业管理咨询公司。

我同时也认为，中国企业随着市场的成熟和竞争的加剧，也必将会和他们一样，需要具有专业水平的管理咨询公司的合作，这也是市场经济逐渐走向专业化细分和日趋成熟的结果。
　　
所以，管理咨询作为一个在国外存在百年的独立的产业，在中国的起步、存在和发展是顺应企业进一步做大做强之需求的当务之急。中国市场经济不断完善条件下的众多企业所面临的许多共性以及个性问题，必将依靠具有专业咨询能力的实战性、系统性、科学性、有效性的管理咨询公司来诊断、分析、设计、培训、引导、完善和解决。
　　
德鲁克先生说：企业应该先考虑做正确的事情，然后再考虑把事情做正确。

我们期待着和您认知、探讨、设计、实施并进一步解决任何实际管理问题。

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权力运用的7种方式

周弋 — Wed, 19 Nov 2008 05:50:49 GMT

同样具有强制性的权力，但是不同的人运用起来可能结果不一样，这就是人们所说的权术的问题。五种权力都可以通过权术的方式表达出来，运用出来。

同样具有强制性的权力，但是不同的人运用起来可能结果不一样，这就是人们所说的权术的问题。通常领导者怎么样来使用这些权力呢？

1. 合理化的方式

这是一种比较常用的表达方式，用事实和数据来表达想法，想办法让别人觉得这是合情合理的，从而接受你的想法。

2. 友情的方式

在提出一个要求和请求之前，先对对方进行正面的表扬，让对方对你觉得有好感。尽量表现出很好的友谊，或者是谦虚的态度，这就是一种友情。例如要试图影响自己的领导者，那么要尽量动用这种友情的方式。

3. 结盟

如果想影响组织中更多的人物，与其他的部门经理或者领导在一起结盟是一个较好的方法。你的员工会认为你是在支持他们，这个时候你的影响力和领导力已经在扩大了。

4. 谈判

双方坐下来，以双赢的方式进行谈判，这种方式给员工一种平等的感觉，有利于问题的解决。

5. 硬性指标

这里使用的是强制性权力，就是下达命令要求员工什么时候必须完成。如果第一次没有完成再给予提醒，这就是硬性指标。

6. 高层的权威

对于员工的工作总是得到高层领导者的支持。通过这一点，来影响你的下属，提高下属工作的积极性，有助于工作的高效完成。

7. 规范的约束

规范的约束就是用制度、规则来约束企业，使其有一个统一的、有效的制度化和体系化的标准。

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怎样做一名“激励型”管理者？

周弋 — Tue, 18 Nov 2008 09:34:11 GMT

美国学者弗兰西斯说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”作为现代企业来讲，人力资源管理者的目标就不仅仅是要千方百计地“买到员工全身心的投入”，更要培养、塑造员工的事业心，让公司成为老板与员工共同创业、一起成长、携手并进的事业平台。

〉〉让员工充分参与 .......................................
有研究表明：只有让员工充分参与到工作之中来，让他们理解工作的意义，明确工作的目的，清晰工作的方向，掌握工作的方法，才有可能高效率、高效果地完成自己的工作。美国通用电器公司总裁杰克·韦尔奇对此特有经验，他总结道：“当一个员工知道自己想要什么的时候，整个世界都将给他让路。”

行为科学研究表明：由需求促发的行为不但是强大而持久的，而且会使人的潜力和能力不断发挥出来。通过满足、引导或激发员工的内在需要，使单调繁重的工作成为满足需要的一种手段或途径，从而使工作不再是一种负担，也不再是外界强加的任务。

因此，请不仅命令、安排员工去执行任务，更要给员工讲明工作的目的，倾听员工对于如何有效开展工作的建议，给予员工参与对自我、对工作的管理吧！

〉〉注重特别激励...........................................
西方心理学家奥格登在1963年进行了一项警觉实验，通过记录测试者对光强度变化的辨别能力以测定其警觉性。测试者被分为4个组

A组：为控制组，不施加任何激励，只是一般地告知实验的要求与操作方法；
B组：挑选组，该组的人被告知，他们是经过挑选的，觉察能力最强，理应错误最少；
C组：竞赛组，他们得知要以误差数量评定小组优劣与名次；
D组：奖惩组，每出现一次错误就罚款，每次反应无误就发少许奖金。

请猜一猜哪一组的警觉性最高，将在四组之中胜出？

各位经验丰富的HR经理们一定会想：不是C组就是D组吧，因为人总是希望自己能够在竞争中胜出；人在“重奖之下”也往往个个都成为“勇夫”。

但心理学家的实验结果却出乎意料：经测试，B组的警觉性最强。通过此项实验，进一步证明了激励的重要作用。由此可见，单凭业绩考核，奖优罚劣与业绩排名、末位淘汰并不能很好地激励员工发挥潜力，而给予员工必要的信任、鼓励，却可以收获更好的效果。故而，领导不必怕员工“给点阳光就灿烂”，只要给予稍高于员工能力的、颇具挑战性的工作，配之以鼓励、信任的期许，相信一定会使员工成长的更快。

〉〉大胆授权...........................................

柳宗元在他的《蚹蝂传》里曾记载有一种名叫“蚹蝂”的小虫。这种小虫有个特殊的喜好：背东西。它见东西就背，而且东西越重越喜欢。即使有人将东西拿下来，它也要再背上去，不知休息，直至把自己累死才罢。

世上怎么还有这么愚蠢的动物？竟然不知休息，直到把自己累死才肯罢休。你先别嘲笑他人，请先回答以下问题：

◎每到诸如重大谈判等关键时刻，我一不在场就准砸场；
◎工作中只要有一点我没事先叮嘱到，就准出乱子，真没办法！
◎部属能力太差，做事情总让人不放心；
◎与其花上几个小时去教会下属，还真不如自己半小时就做好了，还省事；

◎我自己做得那么辛苦，可那帮下属们却悠哉悠哉地插不上手，真让人恼火！

其实在企业里，管理者感觉“手下的人总是不尽人意”也并非很不正常现象。一个公司里，不胜任本职工作的人或许并不在少数，并且越是高层，越是关键岗位，任职者越会倾向于不胜任，不是因为他不优秀，而是因为岗位的责任太大，肩上的担子太重。

不妨学习一下老鹰的“育子之道”：在自然界，老鹰会把自己的孩子逼向悬崖，以迫使胆怯的雏鹰学会飞行。而由于担心部属不成熟而不敢放手的高管们，也不妨反省一下，或许正是自己的这种“不放心、不放手”，才让公司养了一群永远也张不开翅膀的雏鹰。

〉〉甘当幕后支持...........................................
有一位业务员，非常能干，推销能力相当强，曾经在公司连续四年被评为“金牌销售员”。后来，他当了区域销售经理，走上了管理岗位。很快，他与部属之间的冲突也随之而起。为了蝉联“金牌销售员”的荣誉称号，他不是积极地向部属提供帮助，反而抢他们的定单。结果，他的员工只好纷纷离开了他，另寻出路去了。

管理者的最高境界是“无为”。而作为一名出色的管理者，则应放眼于四海、着重于长远、关注公司整体利益，并亲手培育一批关羽、张飞式的业务精英，自己则充当甘愿忍受寂寞的幕后支持者吧。

松下幸之助说：“管理者以身作则可以说非常重要，但光是这样还不够，如何把工作交给部下是相当重要的一件事。不久之后，部下必会善尽自己的职责，可代替上司的工作，能力甚至会超过上司。凡是拥有众多这类人的公司或集团，必定会有长足的进步。“每一位卓有成效的领导者，都应该充分理解人的需求的多层次性、需求的复杂性，切实做到：关注员工的心理感受；注重关怀与鼓励；给予员工施展自己能力的空间；提供幕后支持，成为帮助、引领员工成长、成功的激励型领导。

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